Blog

İş Hukukunda Mobbing (Psikolojik Taciz)

Okul, işyeri gibi İnsan topluluğun olduğu pek çok yerde astın üstte, üstün asta ya da aynı konumdaki kişilerin birbirlerini yıldırmaya, özgüven kırmaya yönelik hareket sergiledikleri görülebilir. İş hukukunda işyerinde işverenin aynı pozisyondaki işçilerden bir yada birkaçına, aynı pozisyondaki işçilerden birinin diğerine onu pasifize edici, yıldırmaya yönelik hareketlerde bulunmasına sıkça rastlamaktayız. Bunu mobbing kavramı içerisinde açıklamaktayız. Pek çok işçinin merak ettiği mobbing nedir? Hangi hareketler mobbing oluşturur? Bu yazıda mobbing kavramı üzerinde ayrıntısıyla durulacaktır. 

Mobbing Nedir?

Latince kökenli olan mobbing, kelime anlamıyla psikolojik şiddet, baskı, taciz ve kuşatma anlamlarına gelmektedir. Daha iyi anlamıyla psikolojik taciz olarak da ifade edilebilir.  İş Hukuku anlamında mobbing ise sistematik bir şekilde işverenin bir veya birden fazla işçiye ya da eşit pozisyondaki işçilerin birinin diğerini işten uzaklaştırmaya yönelik baskı altına alma, yıldırma, pasifize etme, psikolojik anlamda taciz etmeye yönelik kötü niyetli davranış ve tutumlara denilmektedir. Her kötü davranışın mobbing kapsamına girmediğini belirtmemiz gerekmektedir. Kötü davranış sistematik bir şekilde olmalı. Anlık stres altında işverenin işçiye kötü davranışta bulunması mobbing olarak değerlendirilmeyecektir. Sistematik bir şekilde yıldırma politikası uygulandığı için çoğu zaman işçiler kendilerine mobbing uygulandığının daha sonra farkına varmaktadırlar.  Bunun yanında kişiye uygulanan mobbingin bezdirmeye yönelik kasıtlı yapılması gerekiyor. Mobbing uygulayan kişide amaç mağduru bezdirmek işteki verimini düşürmek çoğu zamanda istifa etmesini sağlamaktır. Mobbingin var olduğu bir işyerinde iş üretimine ilişkin verim düşer. Bu da hem işvereni hem sektörü hem de işçileri olumsuz etkileyecektir.

İş hukukunda işverene işçiye eşit davranma ve gözetme borcu yüklenmiştir. Bu da doğrudan mobbing kavramı ile ilintilidir. Mobbing uygulayan işveren iş hukukunda kendisine yüklenen işçiyi gözetme borcunu ihlal etmiş ve işçinin kişilik haklarına haksızlık etmiş olacaktır.

Mobbing Türleri Nelerdir?

Mobbing farklı türlerde  karşımıza çıkabilir:

  1. Dikey (hiyerarşik) mobbing: Genelde üstlerin asta uyguladıkları mobbing türüdür. Nadiren de olsa astların üste mobbing uygulaması mümkündür. İşverenin işçiyi diğerlerinin yanında iş yapamadığından  bahisle azarlaması durumunda o işyerinde mobbing olduğunu söyleyebiliriz.
  2. Yatay (fonksiyonel) mobbing:Aynı pozisyonda çalışan işçilerin birbirlerine uyguladığı psikolojik tacize denilmektedir. Genelde aynı derecelerde çalışan kişilerin öne çıkma arzuları gibi sebepler yatay mobbinge sebep olmaktadır.

 

Hangi Davranışlar Mobbing Oluşturur?

Hangi davranışların mobbing oluşturduğu hususunda yargıtay kararlarındaki emsal örneklere bakmak lazım.  Hangi davranış olursa olsun mobbing olduğunun kabulü için davranışın sistematik olması, yıldırma, bezdirme kastıyla yapılması gerekiyor.  Şu davranışlar mobbinge örnek olarak gösterilebilir;

  • İşçiye çok iş vererek kısa sürede bitmesini istemek,
  • İşçiye yeterli olmadığını hissettirecek davranışlarda bulunmak,
  • İşçiye normalin üzerinde aşırı iş yüklemek,
  • İşçinin işini düzenli yapmasına rağmen işverenince yapamadığının sürekli kendisine söylenmesi,
  • işçiye sürekli işten atılacağını söylemek,
  • işçiye pozisyonuna ve becerisine rağmen basit görevler vermek , ancak basit görevler yapabileceğini söylemek gibi.

Mobbing Nasıl İspat Edilir?

Mobbinge maruz kalanların açtıkları davada ispat için hangi delillerin kullanılabileceği önemli bir konudur. Mobbing sebebiyle açılan manevi tazminat davasında Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.12.2013 tarihli bir kararında; mobbingin varlığının ispatında kesin delillerin aranmadığını, kendisine mobbing uygulandığını iddia eden işçinin mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğunu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğinin ispatının mobbing uyguladığı iddia edilen kişide olduğunu belirtmiştir.

İşçi mobbingin varlığının ispatı için tanık dinletebilir, işyeri kamera kayıtlarından faydalanabilir ya da işvereniyle arasındaki yazışmalardan da faydalanabilir. Yargıtay kararını incelediğimizde işçiden her türlü şüpheden uzak ve kesin delilerin aranmadığı görülmektedir.  Buna rağmen yine de işçinin iddiasına dayanak olabilecek delillerini de göstermesi gerekir. Aksi halde hiçbir delili olmaksızın işvereninin kendisine mobbing uyguladığı iddiasıyla tazminat davası açan bir kişinin davası reddedilmes kuvvetle muhtemeldir. Kanımızca ilk derece mahkemelerinin işçiden kesin delil beklememesi gerekir. Zira işveren konumu gereği delilleri etkileyebilir. Örnek olarak; işyerinde performansının yeterli olmadığı gerekçesiyle aynı odada çalıştığı iş arkadaşının yanında sürekli işçiyi azarlayan ve bu davranışlarla ona mobbing uygulayan bir işverene karşı açılan bir manevi tazminat davasında işçinin çalışma arkadaşı tanık gösterilebilir. Tanık işverenin bir diğer işçisi olduğu için de işten çıkarılma korkusuyla tanıklık yapmak istemeyebilir. Bu da işverenin delillere ulaşma imkanının daha fazla olduğunu göstermektedir. İşçi bu olayda yıldırılmasından dolayı gördüğü zararı işverene bunu bildirdiği bir mesajla ya da işyerinde çalışmayan işçiyi en az birkaç defa ziyarete gelip mobbinge denk gelmiş arkadaşının tanıklığıyla ispatının yeterli olması gerektiği kanaatindeyiz. Aynı zamanda işverenin mobbing sonucu sağlığı zarar görmüşse bu sebeple hastaneye gitmiş ise hastane raporu, kullanılan ilaçların reçeteleri de önemli bir delildir.

 

Mobbing Mağduru İşçi Hangi Haklara Sahiptir?

Mobbing daha önce belirttiğimiz üzere işçinin kişilik haklarına yapılan bir haksızlık niteliği taşımaktadır. Kişilik haklarına yapılan bu haksızlığa karşı işçi şunları yapabilir;

  • Mobbinge maruz kalan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir:

Mobbingin varlığı durumunda işçinin iş akdinin  İş Kanunun 24. maddesinin 2. fıkrasının b ve d bentleri kapsamında haklı nedenle feshi hakkı vardır.

  • Mobbinge maruz kalan işçi maddi ve manevi tazminat davası açabilir:

İşçinin bu sebeple maddi ve manevi tazminat davası açabilmesi için bir zarara  uğraması gerekmekte olup zarar ile mobbing olduğu düşünülen davranış arasında da illiyet bağı (sebep-sonuç ilişkisi) olmalıdır.

 

  • Mobbinge maruz kalan işçi koşulları oluştuğu takdirde ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

 

Sonuç olarak;

İş hukukunda binlerce işçinin mobbinge maruz kaldığı bilinen bir gerçektir.  Bu sebebe dayanarak işçilerin iş sözleşmelerini feshettikleri ya da tazminat davası açtıkları görülmektedir. İşveren tarafından işten çıkarılan bir işçi de çoğu zaman açtığı işe iade davasında mobbinge maruz kaldığını iddia etmektedir. Yargıtay kararlarında da görüldüğü üzere işçinin bu iddiasını her türlü şüpheden uzak kesin delillerle ispatlaması gerekmese de en azından iddiasına dayanak gösterebileceği, mobbing şüphesini gösterecek bir takım delilleri mahkemeye sunması gerekecektir. Mobbing olmadığının ispatı ise işverene aittir. Mobbing davası uzmanlık gerektiren bir konudur. Mobbinge maruz kaldığını düşünen işçi uzman bir İş Hukuku Avukatına” “Diyarbakır İş Avukatına danışarak iş akdini buna göre feshedip etmeyeceğine ve tazminat davası açıp açmayacağına karar vermesi daha sağlıklı olacaktır.  

Open chat