işçi ve işveren ilişkilerini, bunların karşılıklı hak ve görevlerini, işe ve işyerine ilişkin yasa ve yönetmelikleri vb. konu alan hukuk dalıdır. Bu hukuk dalına ilişkin kanun ve yönetmelikler ise; 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu, 7036 İş Mahkemeleri kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 1475 Sayılı Eski İş Kanunu Yürürlükteki 14.Maddesidir. İş hukuku işçi hak ve yükümlülükleri ile işveren hak ve yükümlülükleri yani iş akdinden kaynaklanan karşılıklı sorumluluklardan kaynaklı İş Davaları kapsamındadır. Bu davaların takibi konusunda danışmanlık hizmeti ve gerekli Avukatlık hizmeti Avukatlar tarafından verilmektedir.
İŞ HUKUKU
İŞE İADE DAVASI
İşe İade Davasının Kanuni Dayanağı Nedir?
İşe iade davası işçi ve işveren arasındaki bir uyuşmazlık türüdür. İş sözleşmelerinin işverence feshi durumunda işçinin feshin geçersiz olduğunu ileri sürerek işe iade talebiyle iş mahkemelerinde açtığı davaya işe iade davası denilmektedir. İşe iade davasının şartları, usulü 4857 sayılı İş Kanununda açıkça belirtilmiştir.
İşe İade Davasında Arabulucuya Başvurma Zorunluluğu Var Mıdır?
25.10.2017 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. maddesinde düzenlenen hüküm gereğince artık işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunun işe iade davasını açıklayan 20. maddesi, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunun 11. maddesiyle getirilen değişiklik sonrasında arabulucu dava şartı madde metnine işlenmiştir. Buna göre İş Kanunun 20. maddesinin 1. fıkrası şu şekilde değiştirilmiştir. “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir”
Sonuç olarak; Arabulucuya başvuru yapılmadığı takdirde işe iade davası açılırsa bu dava usulden reddedilme ile sonuçlanacaktır. Arabulucuya başvuru şartı artık işe iade davaları için dava şartı olarak kabul edilmektedir.
İşe İade Davası Açmanın Koşulları Nedir?
İşe iade davasının koşulları iş kanununda açıkça belirtilmiştir. Buna göre iş akdi feshedilen işçinin işe iade davası açabilmesi için;
- İşyerinde en az 30 işçi çalıştırılıyor olmalıdır.
Otuz işçi sayısı iş akdinin feshedildiği tarihte var olan kişi sayısı hesaplanmak suretiyle belirlenecektir. Toplam işçi sayısı en az otuz değilse işçi işe iade davası açamayacaktır. Otuz işçi sayısının hesaplanmasında işveren ve işveren vekili hesaba katılmamaktadır. İş Kanunu 18/4/2. fıkrası gereğince işçinin ayrıldığı işyerinde en az otuz işçi çalışmıyorsa bile işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması ve bu işyerindeki toplam işçi sayısının en az otuz olması durumunda işçinin işe iade davası açabileceği açıkça belirtilmiştir.
- işçinin en az altı aylık kıdeminin olması gerekmektedir.
İşçini işe iade davasının açma koşullarından bir diğeri de işçinin çalıştığı işyerinde en az altı aylık kıdeme sahip olmasıdır. İşçinin kıdeminin hesaplanmasında İş Kanunun 18. maddesinin 2. fıkrasının atfıyla aynı kanunun 66. maddesinde geçen süreler dikkate alınacaktır. Bunun yanında aynı kanunun 18. maddesinin 4. fıkrasının ilk cümlesi gereğince; İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. Kanuni bir istisna olarak yeraltı işlerinde çalışan işçilerde işe iade davası açmak için kıdem şartı aranmamaktadır. (İş Kanunu madde 18/1 son cümle)
- işçi ile işveren arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi bulunmalıdır.
- İşçinin, işveren vekili olmaması gerekmektedir.
- İş sözleşmesinin feshi geçerli bir sebebe dayanmamalıdır.
İşçinin işe iade davası açabilmesi için iş sözleşmesinin işverence geçerli bir sebebe dayanılılarak feshedilmemiş olması gerekmektedir. İş Kanunun 18. maddesinde geçerli sebebin kaynaklanabileceği hususlar belirtilmiştir. Buna göre işveren iş sözleşmesini feshederken; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. İş Kanunun hükmünde geçerli sebebin kaynakları belirtilmiş olsa da tam olarak hangi hallerin geçerli sebebi oluşturabileceği madde madde sayılmamıştır. İşçinin yeterliliği deyimi için performansının diğer işçiler kadar iyi olmaması geçerli bir sebep oluşturabilir, işyerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe da işçinin çalıştığı bölümün kapatılmasını ve işverenin işçiyi çalıştırabileceği benzer bir pozisyonunun başka işyerinde de olmayışını örnek gösterebiliriz. İş Kanununda açıkça ifade edilmemiş olsa da iş akdinin feshinin son çare olması da bir koşul olarak aranmaktadır. Eğer işverenin işçiyi çalıştırabileceği aynı pozisyonda başka işyeri varsa yada benzer pozisyonlarda çalıştırma imkanı varsa bu durumda işyerinde işçinin çalıştığı birimin kapatılması sebebiyle iş akdini feshetmesi geçerli bir sebep sayılmayacaktır.
İş kanunun 18. maddesinin 3. fıkrasında hangi hallerin işveren açısından iş akdinin feshinde geçerli sebep oluşturmayacağı açıkça belirtilmiştir. Bunlar;
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
İşverence yapılan feshin geçerli bir fesih oluşturabilmesi için yalnız geçerli bir sebebe dayanması değil aynı zamanda İş Kanunun 19. maddesinde yer alan usuller çerçevesinde sözleşmenin feshedilmiş olması gerekmektedir. Buna göre; İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkında yapılan iddialara karşı bir işçinin savunması alınmamışsa belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak kanun maddesi işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun yani işçinin iyi niyet ve ahlaka aykırı davranışı nedeniyle işverenin iş sözleşmesinin feshi hakkını saklı tutmuştur. (İş Kanunu madde 19)
Feshin geçerli olduğu ve şekil şartlarına uyulduğu hususlarında ispat külfeti işverende olup bu hususların ispat edilemediği durumlarda işçinin işe iadesine karar verilir.
- İşe iade davasında süre koşulu:
İş Kanunun 20. maddesinin ilk fıkrası gereğince iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade talepli dava açılabilir.
İşe İade Davasında Davacı ve Davalı Taraflar Kimdir?
İşe iade davalarında iş akdinin feshi durumunda davacı olacak kişi işe iade olmak isteyen işçidir. İşveren, işveren vekili işe iade davasında davacı sıfatı taşımamaktadır. Yani bu kişiler işe iade davası açamamaktadırlar. Davalı kişi ise işçi ile aralarındaki iş sözleşmesini geçerli sebebe dayanmadan fesheden işveren kişidir.
Alt işverenin işçisinin açtığı işe iade davasından asıl işverenin sorumluluğu nedir? asıl işveren de işe iade davalarında davalı taraf olarak gösterilmeli midir?
Öncelikle alt işveren- asıl işveren ilişkisinin ne olduğu açıklanması gereken önemli bir husustur. İş Kanunun 2. maddesinin 6. fıkrası alt işveren-asıl işveren ilişkisini şu şekilde tanımlamıştır: “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir.” Alt işveren halk dilinde taşeron olarak adlandırılmaktadır. Aynı maddede asıl işverenin, alt işverenin (taşeron) işçilerine karşı o işyeri ile ilgili İş Kanunundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olduğu belirtilmiştir.
Alt işveren işçisi olan bir kimsenin iş akdinin feshi durumunda açtığı işe iade davasında asıl işverenin taraf gösterilip gösterilmeyeceği, işe iadeden asıl işverenin sorumlu olup olmadığı, işe iadenin/edilmemenin mali sonuçlarından asıl işverenin sorumlu olup olmadığını yargıtay kararlarıyla açıklamak gerekirse;
İşe iade davasının hem alt işverene hem de asıl işverene birlikte açılması durumunda alt işveren, hem işe iadeden hem de işe iade davasının mali sonuçlarından(boşta geçen süre ücreti, işe başlatmama tazminatı) sorumluyken asıl işveren ise sadece işe iade davasının mali sonuçlarından dolayı sorumludur.
Buna ilişkin Yargıtay’ın görüşlerini yansıtan kararları sunarak konuyu daha iyi değerlendirelim:
-İşverenler arasındaki ilişkide muvazaa bulunmaması halinde işe iadeden alt işveren sorumludur.
“……..Dosya içeriğine göre somut uyuşmazlıkta mahkemece, davalılardan alt işveren şirketi tarafından haklı fesih yapıldığının ispatlanamadığına ve yazılı fesih bildirimi bulunmadığından feshin geçersizliğine ve davacının M… Mimarlık Ltd. Şti’ne iadesine karar verilmesi isabetlidir. Ancak, feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt işveren ve asıl işveren ilişkisi bulunduğu takdirde her iki işverene birlikte açılmalı ve işverenler arasındaki ilişkide muvazaa bulunmaması halinde ise davacı işçinin alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğünün alt işverenin olması gerekir. Asıl işveren iş ilişkisinde iş sözleşmesinin tarafı bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden söz edilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesinin birinci fıkrasında işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırları gösterilmiş olup; söz konusu tazminatın belirtilen sınırlar arasında işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmesi gerekir. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25.maddesindeki sendikal sebeple yapılan fesihlerdir. Anılan maddeye göre feshin sendikal sebebe dayanması halinde işe başlatmama tazminatının işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta, davalılar arasında asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulduğu sabittir. Ancak mahkemece kurulan hükümde davacının işe iadesine ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretinden davalı M… Ltd. Şti.’ nin sorumlu tutulmasına karar verilmiştir. Yapılan açıklamalar ışığında davalı Konya Büyükşehir Belediyesinin işe iade davasında işe iadenin mali sonuçlarından (işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden ) diğer davalı ile müteselsilen sorumluluğuna karar verilmesi ve fesih sebebine, davacının davalı işyerindeki çalışma süresine göre davacının işe başlatmama tazminatının beş aylık ücreti tutarı olarak belirlenmesi gerekirken yazılı biçimde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/2876 E. 2014/4112 K. ve 27.2.2014)
“”…….Davacının iş sözleşmesinin yazılı fesih bildirimi olmadan feshedildiği bu sebeple feshin geçersiz olduğu’ davacının davalılar arasındaki hizmet alım ihalesi kapsamı dışında çalıştığı, davacı yönünden davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğu anlaşıldığından davacının davalı Bakanlık nezdinde işe iadesine karar verilmesi yerindedir. Ancak davalı Bakanlığın harçtan muaf olduğu düşünülmeden yargılama giderlerine harç katılarak Bakanlık aleyhine harca hükmedilmesi hatalı olup bozma sebebi ise de, söz konusu hatanın giderilmesi yargılamayı gerektirmediğinden hükmün 6100 Sayılı HMK’nun geçici 3/2 maddesi yollaması ile HUMK’nun 438/7 maddesi uyarınca düzeltilerek onanmasına karar vermek gerekmiştir…”(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/16994 E. , 2015/25185 K. sayılı ve 10.09.2015 tarihli kararı.
-Alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığı anlaşılırsa işçi asıl işveren işyerine iade edilmelidir.
“….Gerekçe:
Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı, davalı şirketin işlerini yaptığı dava dışı Çukurova Belediyesinin davaya dahil edilmesi gerekip gerekmediği hususları uyuşmazlık konusudur. Dosya içeriğinden, davacının 30.03.2013 tarihinden itibaren dava dışı Çukurova Belediyesine ait iş yerinde davalı nezdinde çalıştığı, Çukurova Belediyesinin 02.03.2016 tarihli işten çıkarma konulu yazısı uyarınca davalı işverence davacının iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Alt işveren işçisi tarafından, feshin geçersizliğine karar verilmesi istemiyle yalnızca alt işveren hakkında veya geçersizlik yahut muvazaa iddiasıyla sadece asıl işveren aleyhine açılan davalarda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayandığının belirlenmesine bağlı olarak, davalı olarak gösterilen kişinin işçinin gerçek işvereni olmadığının belirlenmesi halinde taraf sıfatı sorunu ortaya çıkmaktadır. Davanın taraf sıfatı yokluğu sebebi ile reddedilmesi halinde, gerçek işverene karşı açılacak davada işçi, çoğunlukla, işe iade davaları için öngörülen bir aylık dava açma süresini kaçırma tehlikesi ile karşılaşmaktadır. Böyle bir sonuç işçiyi mağdur edeceği gibi, bir aylık süre geçmemişse yeni bir dava açılmasını gerektirmesi sebebi ile usul ekonomisine de uygun düşmez. Dairemiz tarafından davacının temsilcide yanıldığı veya taraf sıfatında maddi hataya düştüğü kabul edilmek suretiyle taraf değişikliği konusunda mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun katı kuralları aşılarak sorun çözülmeye çalışılmıştır. Ne var ki, işe iade davası asıl işveren ve alt işverene karşı birlikte açıldığında asıl işveren hakkında taraf sıfatı yokluğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmezken, sadece asıl işveren hakkında dava açılmışsa taraf sıfatının bulunmadığı ve taraf sıfatında yanılgı olduğunun kabulüne karar verilmesi sözü edilen çözümün çelişkisi olarak dikkat çekmiştir. Öte yandan, 01.10.2011 tarihinde yürürlüğe giren 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 124. maddesinde kabul edilebilir yanılgıya dayanan iradi taraf değişikliği taleplerinin mahkemece kabul edilmesi yönünde düzenleme yapılmıştır. Ancak sözü edilen düzenlemede taraf değişikliğinin talep şartına bağlanması karşısında, hâkim tarafından bu hususta taraflara hatırlatmada bulunulması mümkün değildir. Bu sebeple talep olmadığı halde, taraf sıfatında maddi hataya düşüldüğünden söz edilmek suretiyle mahkeme kararının bozulmasına yönelik uygulamaya devam edilmesinin, kanunun belirtilen açık düzenlemesi karşısında, mümkün olmadığı görülmektedir. Hal böyle olunca, Dairemizde yukarıda belirtilen içtihadın yeniden gözden geçirilerek değerlendirilmesi ihtiyacı doğmuştur. Mahkemece verilecek hükmün etkisi bakımından mecburi dava arkadaşlığı, maddi bakımdan mecburi dava arkadaşlığı ve şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığı olarak ikiye ayrılmaktadır. Maddi bakımdan mecburi dava arkadaşlığı, maddi hukuka göre bir hakkın birden fazla kimse tarafından birlikte kullanılması veya birden fazla kimseye karşı birlikte ileri sürülmesi ve tamamı hakkında tek hüküm verilmesi zorunlu hallerde söz konusu olur (6100 sayılı HMK. m.59). Şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığı ise, Kanun’un özel hükümleri ve davanın niteliğinden kaynaklanan, birden fazla kişiye karşı dava açılmasının ve yürütülmesinin zorunlu olduğu hallerde oluşan dava arkadaşlığına denir. (PEKCANITEZ Hakan/ATALAY Oğuz/ÖZEKES Muhammet, Medeni Usul Hukuku, 12. Baskı, Ankara 2011, s.223). Şekli dava arkadaşlığı, gerçeğin tam olarak ortaya çıkarılması ve taraflar arasındaki ilişkinin doğru karara bağlanmasını sağlamak için kabul edilmiştir. Bu durumda, dava konusu hukuki ilişki hakkında bütün dava arkadaşlarına yönelik tek ve aynı doğrultuda bir karar verme zorunluluğu yoktur. Ayrıca dava arkadaşlarının yaptıkları usulî işlemler birbirinden bağımsızdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin altıncı ve yedinci fıkralarına göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçerli olup olmadığı veya muvazaaya dayanıp dayanmadığına yönelik re’sen yapılması gereken yargısal denetim, ilişkinin taraflarının, yani asıl işveren ve alt işverenin davada yer almalarını ve kendi hukuklarını koruyacak açıklama ve ispat haklarını zorunlu kılmaktadır. Aksince bir düşünce Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 6. maddesinde düzenlenen adil yargılanma hakkına ve 6100 sayılı Kanun’un 27. maddesinde öngörülen hukuki dinlenilme hakkına aykırılık teşkil eder. Buna göre, işe iade davalarına özgü olarak, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin söz konusu olduğu davalarda, davalı taraf yönünden bir çeşit şekli (usûlî) bakımdan mecburi dava arkadaşlığının mevcut olduğu kabul edilmelidir. Görüldüğü üzere, bu çözüm tarzı hem işçi hem de işveren yönünde hukuka uygun maddî ve usûlî bakımdan her iki tarafın haklarını korumasını sağlayan bir çözümdür. Böyle olunca, işe iade davasının yalnızca asıl işveren veya alt işveren aleyhine açılması durumunda, mahkemece, dava hemen reddedilmemeli, davalı olarak gösterilmeyen asıl işveren veya alt işverene davanın teşmili için davacı tarafa süre verilmeli, verilen süre içinde, diğer dava arkadaşına teşmil edilirse davaya devam edilmeli, aksi halde dava sıfat yokluğundan reddedilmelidir. Taraf teşkili sağlandıktan sonra işin esasına yönelik olarak yapılacak inceleme sonucunda, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin geçersiz veya muvazaaya dayanması sebebi ile feshin geçersizliğine yönelik karar gerçek işveren hakkında kurulmalı, geçersiz veya muvazaaya dayalı ilişkinin diğer tarafı hakkında da muvazaalı işlemin tarafı olduğu gözetilerek işe iadenin mali sonuçlarından sorumlu tutulacak şekilde hüküm kurulmalıdır. Somut olayda mahkemece, davalı olarak gösterilmeyen Çukurova Belediyesine davanın teşmil edilmesi için davacıya süre verilerek, dava teşmil edilirse yargılamaya devam edilerek tarafların delilleri toplanmalı, feshin geçerli ya da haklı sebebe dayanıp dayanmadığı tespit edilmeli, feshin geçersiz olduğu kanaatine ulaşıldığı takdirde ise, alt işverenlik ilişkisinin muvazaaya dayandığı anlaşılırsa asıl işveren iş yerine iadeye, muvazaa bulunmayıp bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığı sonucuna varılırsa alt işveren işyerinde ise iadeye ve kanuni haklardan alt işverenle birlikte asıl işverenin de sorumluluğuna karar verilmelidir. Taraf teşkili sağlanmadan ve eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur…” (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 2017/548 E. 2017/982 Karar 24.01.2017 Tarih)
Sonuç olarak; İş akdi feshedilen işçi işe iade davası açacağı zaman işe iadeden alt işveren sorumluyken işe iade ve edilmemenin sonuçlarından ise asıl işveren alt işverenle birlikte sorumludur.Tabi bu durum alt işveren-asıl işveren ilişkisinin muvazaalı olmaması durumunda geçerlidir. Alt işveren-asıl işveren ilişkisinin muvazaalı olması durumunda ise işçi asıl işveren işyerine iade edilecektir.
İşe İade Davasının Sonuçları Nelerdir?
İşçi tarafından açılan işe iade davasının reddi veya kabulü durumunda ortaya çıkacak sonuçlar hem işveren hem de işçi için önem arzetmektedir. İşe iade davasının ilk derece mahkemesince kabulü durumunda iş akdinin feshinin geçersiz olduğu kanaatine varıldığından işçinin işe iade edilmesine karar verilecektir. İşveren bu durumda işçiyi 1 ay içerisinde işe başlatmak zorunda kalacaktır. (İş Kanunu madde 21)
İş Kanunun 21 maddesinde aynı zamanda iş iade kararı verilmesi durumunda işçinin işe başlamaya yönelik iradesini kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene sunması gerektiğinden bahsetmektedir. İşçi on iş günü süresinde işverene işyerinde çalışmak için başvuru yapmasına rağmen işveren bir ay içinde işçiyi işyerinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.
Bunun yanında mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. İş Kanunun 21. maddesinin 3.fıkrasına göre işçiye işe başlatmama tazminatının yanı sıra işe iade kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenmesi de kararlaştırılır.
İşe iade davasının reddi durumunda ise; İşverence yapılan feshin geçerli bir fesih olduğuna karar verilir. İşçi işe iade olamaz.
Sonuç olarak; İşe iade davası;
- Reddedilebilir: Bu durumda işçi işe iade olamaz.
- Kabul edilebilir:
-Bu durumda iş akdinin feshinin geçerli bir fesih olmadığı,
– İşçinin işe iadesine karar verilir.
– İşçi lehine boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aylık ücretin ödenmesine de karar verilir.
– işveren aleyhine, işçiyi başvurusuna rağmen işe başlatmadığı takdirde işe başlatmama tazminatı ödenmesine karar verilir.
İşe İade Davaları ne Kadar Sürmektedir? İşe İade Davası Devam Ederken İşçi Başka Bir İşyerinde Çalışabilir Mi?
İş Kanunun 20. maddesinin son fıkrasına göre işe iade davası ivedilikle sonuçlandırılmalıdır. Bilindiği üzere uygulamada genellikle işe iade davaları bazen bir yılı aşkın sürede sonuçlanabilmektedir. Bu sürede işçinin çalışmaması büyük mağduriyetlere sebebiyet verebilecektir. İşçinin işe iade davası devam ederken başka bir işte çalışmaya başlaması işe iade davasını ve sonuçlarını etkilemeyecektir. Yine fesih geçerli ise işçinin işe iadesine karar verilecektir. Yargıtay’ın da benzer nitelikte kararları söz konusu olup bu kararlarında, işçinin yargılama sırasında yada boşta geçen süre içerisinde başka bir işyerinde çalışmasının, tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilemediğini açıkça belirtmiştir. Örnek karar ise şöyledir;
“..4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/1 maddesine göre, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmadığı takdirde iççiye en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Aynı maddenin 3. fıkrası uyarınca da, kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödeneceği belirtilmiştir. Görüldüğü gibi gerek işe başlatmama tazminatının belirlenmesi ve gerekse boşta geçen süre ücret ve diğer hakların ödenmesi, işe başlatmama ve başvuru şartlarına bağlanmıştır. İşçinin yargılama sırasında yada boşta geçen süre içerisinde başka bir işyerinde çalışması, bu tazminat ve boşta geçen süre ücret alacağını hiçbir şekilde etkilememektedir. Bir başka anlatımla işçinin boşta geçen süre içinde işe başlaması, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinin daha az miktarda belirlenmesini gerektirmez. Anılan madde de bu yönde bir düzenlemeye yer verilmediğinden, davacı aleyhine yazılı şekilde, işe başlatmama tazminatının yasal sınırların altında 3 ay olarak belirlenmesi ile boşta geçen süre 4 aydan fazla olduğundan, düzenleme gibi 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerektiğine karar verilmesi gerekirken, 3 ay ile sınırlanması hatalı bulunmuştur…” ( Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2006/27673 Esas ve 2007/117 karar sayılı karar)
İşe İade Davasında Görevli Mahkeme Nedir?
İşe iade davaları, iş mahkemelerinde görülmekte olan davalardır. İş mahkemelerinin olmadığı yerlerde ise işe iade davası, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemelerinde görülecektir.
İŞÇİ ALACAKLARI DAVASI
İş hukukunda başta gelen merak konusu işten ayrılan işçinin işçi alacakları davası açması durumunda hangi tazminat kalemlerini talep edip ne kadar tazminat kazanabileceğidir. İşten ayrılan bir işçi işe iade davasını açmış ve işe iade olmamışsa ya da hiç işe iade davası açmayıp sadece çalıştığı yılların kıdem, fazla mesai gibi alacaklarını almak istiyorsa bu durumda işçi alacakları davası açması gerekmektedir. Bu dava açılmadan evvel kimi zaman işverenin de tüm alacak kalemlerini hesaplayarak gerekli tazminatı işçinin banka hesabına yatırması durumuyla da karşılaşabiliriz. Ya da işten ayrılmamış ancak fazla mesainizi talep etmenize rağmen buna karşılık ücret tarafınıza işveren tarafından ödenmiyorsa bunu da başlı başına işçi alacakları davasının konusu edebilirsiniz. Peki, işten ayrıldığımızda direkt işçi alacağı davası açabiliyor muyuz yoksa bir ön şart var mıdır? İşe iade davalarında olduğu gibi işçi alacakları davası açabilmeniz için de dava şartı olan arabuluculuğa başvuruyu tamamlamış ve son tutanağı almış olmanız gerekiyor.
İşçi Alacakları Davasında Arabuluculuk
25.10.2017 tarihinde Resmi Gazetede yayımlanarak yürürlüğe giren 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu 3. maddesi gereğince işçi alacakları davalarında arabulucuya başvuru dava şartı olarak kabul edilmiştir.
İşçi Alacak Kalemleri Nelerdir?
İş kanunundan kaynaklı olarak işçi çalıştığı işyerinde bir takım haklara sahip olmaktadır. Bunlar; işçilere eşit davranma yükümlülüğü, süt izni hakkı, mola izni hakkı, kıdem tazminatı alma hakkı, ihbar tazminatı alma hakkı, Fazla mesai ücretlerini alma hakkı, maaş alacağı hakkı, agi, ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili ücretlerini alma hakkı, sigortalı çalıştırılma zorunluluğu, yıllık ücretli izin hakkı, iş kazalarından doğan maddi ve manevi tazminat hakkıdır.
Kıdem Tazminatı Nedir?
İşçi alacaklarından en önem arz eden kalemlerden biri de kıdem tazminatıdır. Kıdem tazminatı işverence işten ayrılan işçiye belirli koşulların sağlanması durumunda işyerinde çalıştığı kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminata denilmektedir. İşçi çalıştığı süre boyunca işyerinde emek ve mesai harcamaktadır. Kanunen bu emeğinin karşılığı olarak kıdeminin hesaplanması ile işçiye kıdem tazminatı adı altında bir miktar tazminat ödenmektedir.
Kıdem Tazminatının Koşulları Nelerdir?
Kıdem tazminatını işten ayrılan her işçi alamamaktadır. Bunun için İş Kanununda belirtilmiş olan bazı koşulların sağlanmış olması gerekmektedir. Bu koşullar ise şunlardır;
- İşçinin 4857 sayılı kanuna tabi bir işçi olması gerekir. İşçinin 4857 sayılı iş kanuna göre hazırlanmış bir iş akdi ile işverenin işyerinde çalışmış olması gerekiyor. Burda iş akdinin yazılı veya sözlü olması arasında bir fark yoktur. İşçiler genellikle yazılı bir iş sözleşmesiyle çalışmadıkları için işten ayrıldıkları sırada kıdem tazminatı alıp alamayacakları konusunda endişe duyabilmektedirler. Ancak belirttiğimiz gibi iş akdinin yazılı veya sözlü olmasının kıdem tazminatı açısından bir önemi bulunmamaktadır. İş Kanunun 4. maddesi aşağıda sayılan kişiler için iş kanunun uygulanmayacağını belirtmiştir. Bu da bu kişilerin kıdem tazminatı alamayacakları anlamına geliyor. İş Kanunun 4. maddesine göre kıdem tazminatı alamayacaklar;
- Deniz ve hava taşıma işlerinde,
- 50’den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,
- Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,
- Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde,
- Evde
- çıraklar
- Sporcular,
- Rehabilite edilenler
- 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışan.
- İşyerinden en az 1 yıl çalışmış olma koşulu:İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bir yıllık süreli çalışmasını aynı işverene ait işyerlerinde geçirmiş olması gerekmektedir. Bazen işverenlerce kıdemin birikmemesi adına girdi- çıktı durumları yani sigortada sanki işçi işten çıkmış sonra tekrar başlamış gibi gösterilebiliyor. Bu durumda o girdi-çıktılar önemsenmeksizin kıdem hesaplanacaktır.
- İş sözleşmesinin iş kanununda belirtilen nedenlerden birisi ile sonlandırılması şartı: Mülga 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte olan Kıdem Tazminatını içeren 14. maddesinde işçinin hangi hallerde kıdem tazminatı alabileceği belirtilmiştir. Bu haller şunlardır.
- İşverence Yapılan Feshin İş Kanunu Madde 25/II Kapsamı Dışında Olması gerekmektedir. İş Kanunun 25. maddesinin 2. fıkrasında yer alan işçinin ahlak ve iyiniyet kurallara uymayan hallerin söz konusu olmasıyla iş akdinin feshi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılamayacağı açıkça belirtilmiştir.
- İşçinin iş akdini haklı nedene dayalı olarak feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. İş Kanunun 24. maddesinde işçi tarafından yapılan feshin hangi durumda haklı fesih oluşturacağı açıkça belirtilmiştir. Haklı fesih hallerinde işçi iş sözleşmesini, süresinin bitmesini beklemeden veya bildirim yapmadan önce sonlandırmaktadır.
- Kadın işçinin evlenmesi dolayısıyla iş akdinin feshi hali: Mülga 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte olan kıdem tazminatını içeren 14. maddesinde kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile evlenmeyi sebep göstererek iş akdini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceği belirtilmiştir.
- Erkek işçinin askere gitmesi sebebiyle iş akdinin feshi hali: Bu fesih hali durumunda kıdem tazminatı alınıp alınmayacağı askerlik çağına gelen her erkek için merak edilen ve sıkça araştırılan bir konudur. Mülga 1475 sayılı İş Kanunun yürürlükte olan kıdem tazminatını içeren 14. maddesinde ”Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle“ demek suretiyle bu durumda da işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı açıkça vurgulanmıştır.
- Emeklilik, Yaşlılık, malüllük aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih,
- İşçinin ölümü.
Kısaca; İş akdinizi haklı olarak feshetmiş veya işverence iş akdiniz haksız olarak feshedilmiş ve işyerinde de en az bir yıllık kıdeme sahipseniz kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Tabi kıdem tazminatına engel bir halin varlığının olmaması gerekir. Örneğin ahlaka aykırı bir davranış sebebiyle işverence iş sözleşmesinin fesih hali gibi.
Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Kıdem tazminatı olarak işçiye her tam bir yıl için bir aylık giydirilmiş ücret (yol, yardım, yemek gibi hakların da ilave edildiği ücret) verilmektedir. Örneğin üç yıllık kıdeme sahip olan bir işçiye tam üç aylık giydirilmiş ücret tutarında kıdem tazminatı ödenecektir. Zira her tam bir yıl için belirttiğimiz üzere bir aylık ücret ödenmekte.
Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi ne kadardır?
Zaman aşımı süresi, yasaların kişilere tanıdığı hakların kullanılması için tanınmış yasal süreyi ifade eder.7036 sayılı Kanunun 15. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanuna ek madde 3 eklenmiştir. Eklenen ek madde 3 ile tazminatlarda zamanaşımı süresi tekrar belirlenmiştir.Buna göre Kıdem tazminatlarında 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.
İhbar Tazminatı Nedir?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin sona ereceği tarih belli olmadığı için fesihten önce diğer tarafa bildirim yapılması şarttır. İşte bu bildirime ihbar denilmektedir. Bildirimin süresinde yapılmaması, usulünde yapılmaması durumunda ise “ihbar tazminatı” adı altında işçiye/işverene bir tazminat ödenmektedir. Bu tazminat tutarı işçi tarafından yapılan usulüne uygun olmayan fesihlerde işverene de ödenebilmektedir.
İhbar Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde İşçinin ihbar sürelerine uyarak sözleşmeyi feshetmesi gerekiyor. Bu süreler ise;
İş sözleşmeleri;
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
- İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
- İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
feshedilmiş sayılır.
İhbar süreleri dikkate alınmadan yapılan bir fesih durumunda ihbar tazminatının ödeneceği İş Kanunuyla hüküm altına alınmıştır. Tabi bunun için öncelikle işçinin işten çıkmış/çıkarılmış olması gerekmektedir. Bu ihbar sürelerinde işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekmektedir. İşçi veya işçinin çalışmasını istemeyen işveren de ihbar sürelerine ilişkin ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmelerini feshedebilirler. Bunun yanında kanunda belirtilmiş olan süreler asgari süreler olup azaltılması mümkün değil ancak artırılabilir.
İş akdinin feshedileceğinin ihbarı durumunda işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır.İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder. (İş Kanunu madde 27)
İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
İhbar tazminatı da tıpkı kıdem tazminatı gibi giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanmaktadır. İhbar süresi hesaplandıktan sonra bu süreye denk gelen aylık giydirilmiş ücret dikkate alınarak ihbar tazminatı hesaplanacaktır.
Örneğin, 2 yıllık kıdeme sahip ve giydirilmiş ücretinin(yol, yemek.. parası dahil ücret) aylık 3.000,00 Tl alan bir işçinin iş akdinin işverence ihbar süresine uymadan feshedildiğini düşünelim.Bu durumda işçi ne kadar ihbar tazminatı alacaktır?
-Öncelikle işçinin günlük ardından haftalık alacağı ücreti hesaplayalım. 3.000,00/30 gün=100 Tl yapmaktadır. Haftalık ücreti ise 100x 7 gün=700 Tl yapmakta.
-Haftalık ücretin tespitinden sonra işçinin kıdemine göre ihbar süresine bakmamız gerekiyor. Buna göre İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirim süresi altı haftadır. Bu durumda haftalık miktarı 6 ile çarpacağız. 700×6 hafta=4.200,00 TL yapmaktadır. İşçinin alacağı ihbar tazminatı bu durumda 4.200,00 TL’dir.
İhbar tazminatında zamanaşımı süresi nedir?
4857 sayılı İş Kanuna ek madde 3 hükmü gereğince İhbar tazminatlarında 10 yıl olan zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.
Yıllık İzin Ücreti Nedir?
İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilmektedir. işçi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçilere İş Kanunundan kaynaklı yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden
1. Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz. Yer altı işlerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin süreleri dörder gün arttırılarak uygulanır. Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Bu izin sürelerinin kullandırılmaması durumunda işçiye bunun karşılığında bir ücret verilir. İşte buna yıllık izin ücreti denilmektedir. İşçinin çalıştığı hizmet süresi işverenin işyerlerindeki hizmet süreleri toplanarak hesaplanır.
Yıllık İzin Ücretinde Zamanaşımı Kaç Yıldır?
İş Kanunu ek 3. madde uyarınca 5 yıldır.
Fazla Mesai Ücreti Nedir?
İş Kanununa göre genel olarak haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Bunu aşan çalışmaya ise fazla çalışma (fazla mesai) denilmektedir. İşçiler bu fazla çalışmalarının karşılığı olarak fazla çalışma ücreti adı altına ücret alırlar.
fazla sürelerle çalışma ise, işyerinde belirlenmiş olan haftalık çalışma süresinin haftalık 45 saatin altında olması durumunda kanuni sınıra kadar yapılan çalışmaları ifade etmektedir. Örneğin bir işyerinde belirlenmiş olan haftalık çalışma süresi 40 saat ise işçinin 45 saat çalışması durumunda 5 saatlik bir fazla süreli çalışması söz konusu olacaktır.
Fazla Mesai Nasıl İspatlanır?
Fazla mesai ücreti işçi alacakları davalarında önem arz eden bir kalemdir. Fazla mesai yaptığını iddia eden işçinin bu iddiasını ispatlaması gerekmektedir. Fazla mesainin nasıl ispatlanacağı ile ilgili emsal yargıtay kararları irdelendiğinde şunların delil olarak değerlendirildiğini söyleyebiliriz:
- Bordrolar: Fazla mesainin ispatında öncelikle ücret bordroları dikkate alınmaktadır. işçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispatlanıncaya kadar kesin delil niteliği taşımaktadır. İşçi bordoya göre fazla çalışma ücretini almış görünüyorsa aksini ancak yazılı delillerle ispatlayabilecektir. Bununla birlikte işçi bordroya imza atmadan önce ihtirazi kayıt koymuşsa yani “fazla mesai ücreti almadım”, “fazla mesai yapmama rağmen ücretini olduğundan az aldım” gibi kayıtlar konulması durumunda veya ücret bordrosuna imza atılmaması durumunda işçi iddiasını her türlü delille ispat yapabilecektir.
- İşyeri giriş-çıkışı gösteren belgeler de fazla mesainin ispatında delil olarak kabul edilir. İşçinin dava dilekçesinde bunu talep etmesi üzerine mahkeme işverenden işyeri giriş çıkışı gösteren kayıtlar varsa bunları talep edecektir. Günümüzde birçok işveren işyerine giriş-çıkışlarda işçilerine imza attırmakta ya da kart basımını sağlayan turnikelerle geçişi sağlamaktadır.
- Tanık beyanı yazılı bir delilin olmadığı durumda fazla mesai iddiasında bulunan işçiler için en önemli ispat aracıdır. Tabi tanığın çalışma saatleri hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir.Ayrıca dinlenen tanıkların tarafsız olmaları da gerekmektedir.
Fazla Mesainin İspatı Konusunda Yargıtay’ın Güncel Kararları
-Bordro, işyeri giriş-çıkış belgeleri delil niteliğine ilişkin kararı;
“Taraflar arasında fazla çalışma alacağı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan ve ihtirazi kaydının bulunmadığı bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
Çalışılmayan süreler de fazla mesai hesabında dikkate alınmaz.
Somut uyuşmazlıkta; davalının 2013 yılının 9,10,11 ve 12. aylarına, 2014 yılının ise 1,2,3,4 ve 5. aylarına ait bordroları dosyaya sunduğu, bordroların tetkikinde fazla mesai tahakkuku yapıldığı ve davacının ihtirazi kayıt koymadan bu bordroları imzaladığı, davacı tarafından fazla çalışmanın daha çok olduğuna ilişkin yazılı bir belge de sunulmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle belirtilen dönemlerin fazla mesai hesabından dışlanmaması doğru değildir. “ (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2015/32818 Esas ve 2019/2586 Karar, 04.02.2019 Tarih)
“ÖZET : Dava, işçilik alacakları istemine ilişkindir. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma ve tatil alacaklarının ödendiği varsayılır. İşçinin çalışma olgusunun tespitinde işyerinde veya komşu işyerinde çalışanların tanıklığı önemli olduğu gibi tanık olarak dinlenecek kişinin tanıklığına güveni etkileyebilecek bir durumun olup olmadığı da araştırılmalıdır. Tanıklar belirli bir dönem çalışmışlarsa ve başkaca delil yok ise beyanlarının belirttikleri dönemle sınırlandırılması gerekir. Somut olayda tanıkların beyanlarına çalıştıkları dönemle sınırlı olarak itibar edilmesi gerekirken en baştan itibaren tanık beyanlarına dayanılarak fazla mesai alacağının hesaplanması hatalıdır. Bunun yanında davalı tarafından davacının bazı tarihlerle ilgili bilgisayar açılış ve kapanış kayıtlarının sunulduğu görülmekle mahkemece bu kayıtlar incelenmemiştir. Bir başka anlatımla davacı tanıklarının beyanları dosyaya sunulan bu delille birlikte değerlendirilmemiştir. O halde mahkemece yapılacak iş, log kayıtları tek başına mesainin başlangıç ve bitiş saatlerini belirlemeye elverişli olmamakla birlikte bu kayıtlar incelenerek davacı tanıklarının beyanları ile birlikte değerlendirmeye tabi tutularak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozma nedenidir.” (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi,2015/31428 Esas ve 2019/2594 Karar, 04.02.2019 Tarih)
Fazla Mesai Ücreti, Fazla Sürelerle Çalışma Ücreti Nasıl Hesaplanır?
İşçiye her bir saat fazla çalışması için ödenecek olan ücret saatlik ücretinin yüzde elli yükseltilmesi suretiyle hesaplanmaktadır. Fazla süreli çalışma durumunda ise işçiye her bir saat fazla çalışması için normalde aldığı saatlik ücretin yüzde yirmibeş yükseltilmesi suretiyle fazla süreli çalışma ücreti ödenecektir İçi Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapma karşılığı olarak ücret almak yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında ise bir saat onbeş dakikayı serbest zaman olarak kullanmaya yönelik tercihte de bulunabilir. İşçi hak ettiği bu serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Fazla çalışma süresinde azami sınır getirilmiş ve buna göre; fazla çalışma süresi toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamaz.
Fazla Çalışma Sayılmayan Haller Nelerdir?
Aşağıdaki süreler fazla çalışma sayılmayıp işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılmaktadır:
- Madenler, taş ocakları gibi işlerde yani yer altında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
- İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
- İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
- İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.
- Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
- Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.
İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz. (İş Kanunu madde 66)
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti, Hafta Tatil Ücreti
Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile karşılaştırılmaktadır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması için işçinin onayı gereklidir. İşçiler, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenecektir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir.
Hafta tatili ise işçilere iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile haftanının bir günü yani en az 24 saat kesintisiz dinlenmeleri için verilen süreye denilmektedir. İşçi tatil gününde çalışmasa dahi o günün ücretini işverenden eksiksiz olarak alacaktır.
Kötü Niyet Tazminatı
Kötüniyet tazminatı iş güvencesine sahip olmayan yani en az 30 veya daha fazla işçinin çalıştığı bir işyerinde en az altı aylık kıdemle çalışmayan işçilerin iş sözleşmelerinin kötüniyetle feshi durumunda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminat miktarıdır. İhbar tazminatı ile karıştırılmamalıdır. Bununla birlikte ihbar tazminatının alınmış olması kötüniyet tazminatının alınamayacağı anlamını doğurmamaktadır.
İş akdinin kötüniyetle feshi halleri kanununda sayılmamış olsa da hem emsal uygulamalardan hem de madde gerekçesinden şu hallerde kötüniyetli fesihten bahsedebileceğimizi söyleyebiliriz: işçinin aleyhine tanıklık yaptığı işverence sözleşmesine son verilmesi, İşçinin, işvereni hakkında şikâyette bulunması ..gibi durumlar.
Asgari Geçim İndirimi Nedir?
İş hukukunda agi alacağı olarak da bilinen asgari geçim indirimi evli veya bekar olmasına bakılmaksızın devletin kişinin medeni durumunu da dikkate alarak yaptığı bir vergi iadesi olarak tanımlayabiliriz. İşveren işçiye agi alacağını vermek zorundadır. İşçi agi için medeni durumuyla ilgili bir formu doldurarak bunu insan kaynaklarına vermesi durumunda kendisine agi ödemesi yapılır.
HİZMET TESPİT DAVASI
Hizmet tespit davaları işçi için önem arzeden davalardır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 21.03.2018 tarihli bir kararında Sosyal güvenlik hukukunun hem kamu hukuku hem de özel hukuk alanında kalan özelliklerinden dolayı re’sen araştırma ilkesinin hizmet tespit davalarında geçeri olduğunu, kamu düzeninin ilgilendiren davalar olduğu için de özel bir duyarlılık ve özenle bu davalarınn yürütülmesi gerektiğini bu sebeple de ispat yükünün tek tarafa yükletilemeyeceğini vurgulamıştır. Yargıtay daha pek çok kararında hizmet tespit davasının önemini vurgulamıştır.
Hizmet Tespit Davası Nedir?
Hİzmet tespit davası, bir işyerinde çalışan işçinin sigorta bildiriminin yapılmaması veya sigorta primlerinin ödenmemesi durumunda eksik kalan sigortasının yapılması, primlerinin yatırılması maksadıyla işverene karşı açılan davaya denilmektedir. Bu davanın yasal dayanağı ise 5510 sayılı Kanunun 86. maddesi 9. fıkrasıdır.
Hizmet Tespit Davasının Tarafları Kimlerdir?
Hizmet tespit davalarında davacı taraf, hizmetinin tespitini isteyen işçi veya ölümü halinde eşi, çocuğu veya anne ve baba olabilir. Davalı taraf ise, eskiden davalı taraf işveren ve Sosyal Güvenlik Kurumuydu. Son getirilen yasal değişiklikle Sosyal Güvenlik Kurumuna artık bu davada fer’i müdahildir. Yani davalı değil fer’i müdahil sıfatı vardır. Bu değişikliğin yasal dayanağı ise 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun 7 nci maddesine eklenen fıkraya göre işveren aleyhine açılan Sosyal Güvenlik Kurumuna re’sen ihbar edilir ve ihbar sonucunda kurumun davaya davalı yanında ferî müdahil olarak katılır. Ve böylece mahkeme kararıyla ilgili davalı taraf kanun yoluna başvurmazsa dahi kendisi kanun yoluna başvuru yapabilecektir. Kurum hizmet tespit davasının kesinleşmesinin ardından kararı ödemekle yükümlüdür.
Hizmet Tespit Davası Açmanın Şartları Nelerdir?
Hizmet tespit davasının şartlarının ne olduğu sorusu eksik sigorta primi yapılanlar veya sigortası çalıştırıldığı işyerinde yatırılmayanlar için merak edilen soruların başında gelmektedir. Peki bu davanın şartları nelerdir? İşçiler aşağıdaki koşulların varlığı durumunda hizmet tespit davası açabileceklerdir:
- Hizmet tespit davası açacak olan işçinin çalıştığı işyerinin 5510 sayılı Kanunun 4. maddesi kapsamında sayılan bir işyeri olması gerekmektedir.
- Hizmet tespitinin yapılmasını isteyen işçinin dava konusunun hastalık gibi kısa süreli sigortalar değil; uzun vadeli sigortalılık durumlarına ilişkin açılabilir.
- Davacı işçi tarafından görüldüğü iddia olunan hizmetin davalı işyerinde görülmüş olması gerekmektedir.
- İşçi tarafından görülen hizmetin sigortaya bildirim yapılmaksızın görülmüş olması veya çalıştığının kurumca tespitinin yapılmamış olması gerekir.
- Hizmetin üzerinden beş yıl geçmeden hizmet tespit davasının açılmış olması gerekmektedir
Hizmet Tespit Davasının Sonuçları Nelerdir?
Davanın lehine sonuçlanması yani davanın kabulü durumunda işçi mahkeme ilamını alarak SGK’ya (Sosyal Güvenlik Kurumuna)başvuru yapar mahkeme ilamının yerine getirilmesini talep eder. SGK işverene bir tebligat çıkarmak suretiyle işçi ve işveren payı dahil olmak üzere primler gecikme zammı ve idari para cezasının tahsili sağlanır.
Hizmet Tespit Davasında Delil Olarak Neler Kullanılabilir?
Hizmet tespit davaları bir yerde kamu hukukunu etkileyen davalardır. Bu sebeple bu davaların zamanaşımı, kim tarafından açılacakları, yetkili ve görevli mahkemelerin belirlenmesi kadar davanın esasını etkileyen delillerin de neler olabileceği önem arzeden bir konudur. Bu hususta Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 21.03.2018 tarih,2018/10-145 Esas ve 2018/508 Karar sayılı kararında hizmet tespit davalarında delil olarak kullanılabilecek argümanlardan bahsetmiştir. Kararın ilgili kısmı ise şu şekildedir: “ hizmet tespiti davalarının amacı, hizmetlerin karşılığı olan sosyal güvenlik haklarının korunması olduğundan, tespiti istenen dönemde kişinin sigortalı niteliği taşıyıp taşımadığı ile yapılan işin kanun kapsamına girip girmediği araştırılmalıdır. Çalışma iddiasının gerçeğe uygunluğu ancak bu koşullar varsa inceleme konusu yapılabilecektir.
Çalışma olgusu her türlü delille ispatlanabileceğinden, bu davalarda işyerinde tutulması gerekli dosyalar ile kurumdaki belge ve kanıtlardan yararlanılmalı, ücret bordroları getirtilmeli, müfettiş raporları olup olmadığı araştırılmalı, mümkün oldukça tespiti istenen dönemde iş yerinin yönetici ve görevlileri, iş yerinde çalışan öteki kişiler ile o iş yerine komşu ve yakın iş yerlerinde, tarafları veya iş yerini bilen veya bilebilecek durumda olanlar zabıta marifetiyle araştırılarak saptanmalı, sigortalının hangi işte hangi süre ile çalıştığı, çalışmanın konusu, sürekli, kesintili, mevsimlik mi olduğu, başlangıç ve bitiş tarihleri ve alınan ücret konularında beyanları alınarak, tanıkların sözleri değerlendirilirken bunların inandırıcılığı üzerinde durulmalı, verdikleri bilgilere nasıl vakıf oldukları, işveren ve işçiyle, iş yeriyle ilişkileri, bazen uzun yılları kapsayan bilgilerin insan hafızasında yıllarca eksiksiz nasıl taşınabileceği düşünülmeli, beyanları diğer yan delillerle desteklenmelidir.
Bu amaçla tanıkların, hizmet tespiti istenen tarihte, işyeri veya komşu iş yeri sigortalısı ya da işvereni olup olmadıkları araştırılmalı, davalı Kurumdan, bu kişilerin belirtilen tarihte sigortalılık bildirimlerinin hangi iş yerinden yapılmış olduğu da sorularak, elde edilen bilgilerin ifadelerde belirtilen olgularla örtüşüp örtüşmediği de irdelenmeli, işyerinin kapsam, kapasite ve niteliği ile bu beyanlar kontrol edilmelidir.”
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı dikkate alınarak hizmet tespit davalarında delil olarak şunların kullanılabileceğini belirtebiliriz:
- SGK dosyası,
- İşçinin, İşveren yanındaki işyeri dosyası,
- Kurumun işyeri sicil dosyası,
- Mesleki kuruluş kaydı, Dernek ya da Esnaf Sicil Kaydı,
- Sanayi ve Ticaret Odası ve benzeri oda kayıtları
- Vergi Mükellefiyet kayıtları
- İşyerinin bulunduğu bina ya da apartmandaki defterler ve bunların içerdiği kayıtları,
- Ücret bordroları,
- Tanık
- Bilirkişi ve buna benzer delillerdir.
Hizmet Tespit Davası Ne Kadar Sürer?
Her hukuk davasında olduğu gibi hizmet tespit davalarında da kesin bir süre söylemek güçtür. İşçinin tespit edilemeyen hizmetinin süresi, davasında gösterdiği deliller hatta dava dosyasının düştüğü mahkemenin iş yüküne göre bile sonuçlanma süresi değişmektedir.
Hizmet Tespit Davası Açma Süresi Nedir?
Hizmet tespit davalarında görülen hizmetten itibaren işçinin 5 yıl içerisinde davayı açması gerekmektedir. Bu hususta ilgili kanunda “hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde “ denilerek açıkça belirtilmiştir.
Hizmet Tespit Davalarında Yetkili ve Görevli Mahkeme Hangisidir?
Hizmet tespit davalarında görevli mahkemeler iş mahkemeleridir. Eğer davanın açılacağı yerde iş mahkemesi yoksa bu davalara bakmakla görevli mahkemeler iş mahkemeleri sıfatıyla asliye hukuk mahkemeleri olacaktır.
Yetkili mahkeme ise; İşçinin çalıştığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi veya davalı işverenin, davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir. Bunun yanında davalı sayısının birden çok olması durumunda davalılardan herhangi birinin yerleşim yeri mahkemesi de yetkili mahkemedir.